Главная › Услуги › Как прописать стимулирующие выплаты в трудовом договоре. Доплаты и надбавки к заработной плате. Доплаты к заработной плате

Как прописать стимулирующие выплаты в трудовом договоре. Доплаты и надбавки к заработной плате. Доплаты к заработной плате

В состав заработной платы присутствуют различные доплаты и надбавки, начисление которых регулируется гл. 21 ТК РФ. Некоторые из них являются обязательными, а некоторые работодатель устанавливает по своему усмотрению. Из-за этого часто возникают трудовые споры, и конфликтную ситуацию удается уладить только в суде. Рассмотрим подробнее, какие доплаты и надбавки к заработной плате существуют, в каких случаях они должны начисляться.

Что говорит Трудовой Кодекс о доплатах

Конкретная величина доплат и надбавок к заработной плате в ТК РФ не оговаривается, однако в законе говорится, что они являются частью оплаты труда. Информация о них должна быть обязательно зафиксирована в трудовом договоре между работодателем и работником. Принято различать следующие виды доплат:

Стимулирующие . Это выплаты, которые вводятся работодателем для поощрения сотрудников и формирования положительной мотивации. К примеру, это доплаты за более высокую квалификацию или продолжительный трудовой стаж.
Компенсационные . Они начисляются за выполнение сложной или вредной работы, например, это надбавка за разъездной характер или ненормированный рабочий день.

Когда сотрудник устраивается на работу, он подписывает трудовой договор, в котором должны быть детально прописан оклад, а также все положенные надбавки и доплаты. Если работодатель нарушает условия договора и не выплачивает их, это станет поводом для обращения в инспекцию труда и в суд.

Обязательные и необязательные надбавки

Ряд доплат устанавливается государством, и обязанность работодателя – своевременно выплачивать их работнику. Они прописаны в Трудовом Кодексе, в котором закреплен минимальный размер. Работодатель может по собственному усмотрению увеличить размер доплаты, но он не может сделать ее меньше установленного минимума.

В перечень обязательных входят следующие доплаты и надбавки:

За вредные и опасные условия труда. Информация об этом прописана в статье 147 ТК РФ, и минимальная величина выплаты составляет 4% от прописанного в договоре оклада.
За расширение зон обслуживание и увеличение объемов работы. Информация об этой надбавке прописана в ст. 151 ТК.
За замену, то есть исполнение обязанностей отсутствующего работника. Эта норма также закреплена в ст. 151.
За работу в условиях суровых климатических условий (в народе ее называют «Северной»). Норма закреплена в статьях 148 и 317 Трудового Кодекса.
За работу вахтовым методом. Информация об этом прописана в ст. 302 трудового Кодекса.
Спортсмены имеют право на доплату к пособию по нетрудоспособности после травмы до достижения размера среднего заработка. Правила начисления надбавки закреплены ст. 348 ТК РФ.

В законодательстве прописываются только минимальные суммы, которые работодатель может увеличивать по своему усмотрению. Также он может вводить дополнительные виды надбавок для мотивации сотрудников. К примеру. предприятие может доплачивать за работу с коммерческой тайной, профессиональное мастерство, наставничество и не только. Конкретный перечень устанавливается каждой организацией самостоятельно.

Документальное оформление надбавок

По норме, установленной статьей 135 ТК РФ, система выплат должна быть закреплена документально, Она должна отображаться в коллективных договорах, дополнительных соглашениях и иных локальных актах, с которыми необходимо ознакомить всех сотрудников. Для сотрудников госучреждений и муниципальных предприятий прописаны дополнительные нормы, закрепленные в статье 144 ТК РФ.

Содержание журнала № 18 за 2017 г.

Е.А. Шаповал,
ведущий юрист

В трудовом договоре нужно указывать конкретный размер оклада (тарифной ставки). А вот размеры доплат и премий можно указать путем отсылки к локальному нормативному акту или коллективному договору.

Как сформулировать условие о зарплате в трудовом договоре

Составные части зарплаты

Заработная плата работника может включатьст. 129 ТК РФ :

оклад (тарифную ставку);

компенсационные выплаты;

стимулирующие выплаты.

Оклад (тарифная ставка) - часть зарплаты, которой не может не быть. А компенсационные и стимулирующие выплаты могут быть и не предусмотрены системой оплаты труда компании. Тогда зарплата работника будет состоять только из оклада (тарифной ставки).

Справка

Тарифная ставка устанавливается рабочим в фиксированной сумме за месяц, день или час без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад устанавливается в фиксированной сумме руководителям, специалистам, административному персоналу за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Указываем оклад (тарифную ставку)

В трудовом договоре обязательно нужно указывать конкретный размер оклада (тарифной ставки) работникач. 2 ст. 57 ТК РФ . Если оклад (тарифная ставка) будет указан в виде отсылки к локальному нормативному акту (ЛНА) или коллективному договору, трудинспекция при проверке может вынести предупреждение или оштрафовать организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб., а ее руководителя (предпринимателя) - на сумму от 1000 до 5000 руб.ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вот как можно сформулировать такое условие трудового договора в зависимости от применяемой в компании системы оплаты труда:

если работнику установлен оклад:

6. Работнику устанавливается оклад в размере 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей в месяц.

если работнику установлена месячная тарифная ставка:

6. Работнику установлена месячная тарифная ставка в размере 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей в месяц.

если работнику установлена дневная тарифная ставка:

6. Работнику установлена дневная тарифная ставка в размере 2430 (две тысячи четыреста тридцать) рублей в день.

если работнику установлена часовая тарифная ставка:

6. Работнику установлена часовая тарифная ставка в размере 153 (сто пятьдесят три) рубля в час.

если работнику установлена сдельная расценка:

6. Работнику установлена сдельная расценка за единицу произведенной продукции 150 (сто пятьдесят) рублей.

Если по какой-то причине при заключении трудового договора в него вообще не включили условия об окладе (тарифной ставке), то нужно дополнить договор этим условием. Для этого необходимо подписать с работником дополнительное соглашение и прописать в нем размер оклада (тарифной ставки)ч. 3 ст. 57 ТК РФ .

Если же будут претензии со стороны проверяющих по поводу выплаты работнику оклада (тарифной ставки) до заключения такого дополнительного соглашения, то в суде вы выиграете дело при наличии других подтверждающих документов, в частности штатного расписания, приказов о приеме на работу (об увольнении), расчетных листков, платежных ведомостей, свидетельских показаний работникаст. 255 НК РФ .

Указываем компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты в составе заработной платы - доплаты или надбавки, связанные с условиями труда (например, «за вредность») или с выполнением работником трудовой функции (например, за наставничество)ст. 129 ТК РФ .

Компенсационные выплаты могут быть установлены:

или трудовым законодательством;

или работодателем самостоятельно.

Если доплаты и надбавки установлены трудовым законодательством, то компания обязана их выплачивать не ниже указанных в ТК РФ минимальных размеров.

Если вы выплачиваете такие компенсации в размере, установленном в ТК РФ, то их название и размер можно вообще не указывать ни в трудовом договоре, ни в ЛНА, за исключением доплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях трудач. 3 , 5 ст. 57 ТК РФ . И трудинспекция не может привлечь компанию за это к ответственности.

А доплату за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, даже если она не превышает установленного ТК РФ размера, нужно обязательно указать в договоре.

7. Работнику выплачивается доплата за работу во вредных условиях труда в размере, установленном ст. 147 Трудового кодекса РФ.

Эти компенсации будут учитываться в «прибыльных» расходах при условии их правильного документального оформления и экономической обоснованностистатьи 252 , 255 НК РФ .

Далее в таблице приведены минимальные размеры наиболее распространенных компенсационных выплат и документы, кроме расчетного листка, необходимые для их учета в «прибыльных» расходах, если такие компенсационные выплаты не прописаны в трудовом договоре. Более высокий размер таких выплат обязательно нужно прописать в ЛНА (например, в положении об оплате труда), коллективном и (или) трудовом договорестатьи 57 , 135 ТК РФ .

Виды выплат	Размер, указанный в ТК РФ	Документы, необходимые для учета в «прибыльных» расходах
Доплата за работу во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работахст. 147 ТК РФ	4% от тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда	действующие результаты спецоценки (аттестации рабочих мест до 31.12.2018)
Доплата за сверхурочную работуст. 152 ТК РФ	в полуторном размере за первые 2 часа; в двойном размере за последующие часы. Работник вместо повышенной оплаты может попросить компенсировать сверхурочную работу дополнительным временем отдыха не менее времени, отработанного сверхурочно	приказ работодателя о привлечении сотрудника к сверхурочной работе; табель учета рабочего времени, в котором отражено время сверхурочной работы
Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные днист. 153 ТК РФ	если установлена сдельная оплата труда - в размере двойной сдельной расценки; если установлена часовая (дневная) тарифная ставка - в размере двойной часовой (дневной) тарифной ставки; если работнику установлен оклад: - работа выполняется в пределах месячной нормы рабочего времени - в размере одинарной часовой (дневной) части оклада; - работа выполняется за пределами такой нормы - в размере двойной часовой (дневной) части оклада. Работник может попросить за работу в выходной или праздник отгул. Тогда работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отгула не оплачивается	приказ работодателя о привлечении сотрудников на такую работу; табель учета рабочего времени, в котором отражены данные о продолжительности работы в выходные и нерабочие праздничные дни
Доплата за работу в ночное время (с 22 до 6 ч)ст. 154 ТК РФ ; Постановление Правительства от 22.07.2008 № 554	Каждый час работы в ночное время - в размере 20% часовой тарифной ставки (часовой части оклада)	график сменности, где указаны даты и время выхода сотрудников на работу; табель учета рабочего времени, в котором отражены данные о продолжительности работы сотрудников в ночное время
Доплата за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (районный коэффициент)ст. 316 ТК РФ	В размере районного коэффициента, установленного федеральным нормативным правовым актом	трудовой договор, где указано место работы в населенном пункте, относящемся к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям; табель учета рабочего времени
Повышенная оплата выполнения работ различной квалификациист. 150 ТК РФ	При повременной оплате труда - по работе более высокой квалификации. При сдельной оплате - по расценкам выполняемой работы	приказ работодателя о поручении сотруднику работ различной квалификации

Не обязательно указывать в трудовом договоре конкретный размер такой компенсации, достаточно будет сделать в договоре отсылку к ЛНА или коллективному договоруч. 2 ст. 57 ТК РФ .

Работодатель самостоятельно устанавливает компенсационные выплаты в случаях:

если они предусмотрены трудовым законодательством без указания минимального размера (например, доплата за совмещение должностей, расширение зон обслуживания, разъездной характер работы);

если они обусловлены особенностями труда в вашей организации или труда конкретного работника.

Перечень, условия выплаты и размеры таких доплат и надбавок обязательно нужно прописать в ЛНА (например, в положении об оплате труда) или коллективном договоре.

Справка

Размер доплат и надбавок, устанавливаемых работодателем, чаще всего определяется в процентном отношении к окладу (тарифной ставке). Но можно установить их и в абсолютной сумме. И в том и в другом случае их можно установить в размере, одинаковом для всех работников, либо индивидуально для каждого сотрудника или определенной категории сотрудников.

Что касается трудового договора, то в нем достаточно сделать отсылку к локальному нормативному акту или коллективному договоруст. 57 ТК РФ .

Вопрос : Как в трудовом договоре правильно указать условие об оплате труда?

Ответ: В трудовом договоре с работником необходимо указать конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В трудовом договоре не обязательно указывать конкретную дату выплаты заработной платы, достаточно сделать отсылку на правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор.

Обоснование: Заработная плата (оплата труда) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Поэтому условия оплаты труда обязательно включаются в трудовой договор. При этом необходимо указать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Однако более четких требований о том, каким образом указывать условия оплаты труда в трудовом договоре, законодательство РФ не содержит.

Система оплаты труда в трудовом договоре

В трудовом договоре с работником не обязательно подробно расписывать установленную для него или в организации в целом систему оплаты труда, а также конкретные расценки. Достаточно указать вид системы оплаты труда (повременная, сдельная, аккордная и т.д.) и сделать отсылку на принятый локальный нормативный акт, например, положение об оплате труда.

"Заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада" или "Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ".

Оклад и тарифная ставка в трудовом договоре

Тарифная ставка или оклад (должностной оклад) представляют собой фиксированный размер оплаты труда работника без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Размер тарифной ставки или оклада обязательно должен быть указан в трудовом договоре с каждым работником. При этом указывается конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада, а не диапазон суммы от минимального до максимального размера (Письма Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1, от 22.03.2012 N 428-6-1).

В трудовом договоре заработную плату следует указывать в рублях. Указание ее в иностранной валюте или в условных единицах может привести к разногласиям с контролирующими органами (Письмо Роструда от 20.11.2015 N 2631-6-1).

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

"Работнику устанавливается должностной оклад в размере 57 000 (пятьдесят семь тысяч) рублей в месяц" или "За выполнение должностных обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора, работнику устанавливается тарифная ставка (оклад) 57 000 (пятьдесят семь тысяч) рублей в месяц".

Сведения о размере НДФЛ, удерживаемом из заработной платы работника, в трудовом договоре указывать не обязательно.

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты в трудовом договоре

Доплаты и надбавки компенсационного характера (за выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, иные выплаты) относятся к компенсационным выплатам, а доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, иные выплаты) относятся к стимулирующим выплатам.

Трудовое законодательство не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. Однако в нем необходимо (при наличии) указать хотя бы общие сведения обо всех доплатах и надбавках компенсационного характера и о стимулирующих выплатах в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту, коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с их содержанием под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ, Письма Роструда N N 395-6-1, 428-6-1).

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

"Работнику может быть выплачена премия в размере до 100% оклада при соблюдении условий и порядка, установленных положением о премировании (отсылка на положение)" или

"Работодателем устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены в положении о премировании работника (отсылка на положение), с которым работник ознакомлен под роспись при подписании трудового договора" или "Работнику могут выплачиваться доплаты, надбавки, премии за высокую квалификацию и личный вклад в результаты деятельности работодателя, стаж работы, доплаты за увеличенный объем работ, высокое качество в соответствии с положением об оплате труда (отсылка на положение), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись".

Указание формы, порядка и места выплаты заработной платы в трудовом договоре

По общему правилу заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Однако в трудовом или коллективном договоре может быть установлено, что по письменному заявлению работника оплата труда частично (не более 20% от начисленной месячной заработной платы) производится в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ, п. 54 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В трудовом или коллективном договоре необходимо определить, каким образом выплачивается заработная плата:

В наличной денежной форме в месте выполнения работы;

В безналичном порядке путем перевода денежных средств в кредитную организацию, указанную в заявлении работника;

В неденежной (в частности, натуральной) форме в месте выполнения работы или ином другом месте (ст. ст. 131, 136 ТК РФ).

Если в коллективном или трудовом договоре не прописан порядок оплаты труда в натуральной форме, то можно внести соответствующие изменения в трудовой или коллективный договор. Изменять условия трудового договора можно только по соглашению сторон путем подписания дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия коллективного договора можно в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Если форма, порядок и место выплаты заработной платы определены коллективным договором, то в трудовом договоре с работником достаточно сделать отсылку на него.

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

"Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы путем выдачи наличных денежных средств в кассе работодателя или путем перечисления на счет работника в банке" или

"Выплата заработной платы производится в валюте Российской Федерации в безналичной денежной форме путем ее перечисления на расчетный счет работника, указанный им в заявлении" или

"10% начисленной ежемесячной заработной платы выдается работнику в натуральной форме в виде продукции работодателя - одеждой. Выдача заработной платы в неденежной форме осуществляется по месту выполнения работы 10-го числа месяца, следующего за расчетным. Замена оплаты труда в натуральной форме на денежную производится работодателем на основании письменного заявления работника без ограничения по времени предупреждения".

Указание даты выплаты заработной платы в трудовом договоре

Дата выплаты заработной платы может устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. Таким образом, в трудовом договоре не обязательно указывать конкретную дату выплаты заработной платы, достаточно будет сделать отсылку на документ, которым она установлена работодателем (ст. 136 ТК РФ).

Обратите внимание!

При определении дней выплаты заработной платы следует учесть, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

"Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца (20-го числа текущего месяца - за первую половину месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным, - окончательный расчет за отработанный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала" или

"Заработная плата выплачивается два раза в месяц (каждые полмесяца) в следующие дни: 20-го числа текущего месяца и 5-го числа месяца, следующего за расчетным".

Ю.С. Барыкина

Консультационно-аналитический центр по бухгалтерскому учету и налогообложению

В любом трудовом договоре обязательно надо прописывать, сколько будет получать работник и на каких условиях. Этого требует статья 57 Трудового кодекса РФ. Если этим правилом пренебречь, у вас и у вашего руководства могут быть неприятности. Претензии не исключены как со стороны проверяющих, так и со стороны работников.

Мы подскажем, каких ошибок избегать, формулируя условия об оплате труда. Проверьте, все ли так в ваших договорах с сотрудниками. И если вдруг увидите, что какой-то пункт надо исправить, изменение закрепите в дополнительном соглашении с работником.

Ошибка 1. Не пишут в договоре конкретный размер оклада

Некоторые работодатели считают, что в трудовом договоре вовсе не обязательно указывать оклад в цифрах. И делают ссылку на другой документ, где эта сумма обозначена. Чаще всего - на штатное расписание.

Так делать нельзя. Ведь в статье 57 кодекса прямо прописано, что в договоре обязательно надо обозначить размер оклада или тарифной ставки. А это всегда фиксированная величина, выраженная в рублях. Вот и представители Роструда так считают, о чем сказали еще в письме от 24 декабря 2007 г. № 5275-61.

Пример 1: Как верно прописать размер оклада в трудовом договоре

С. П. Васильков принят на должность водителя в ООО «Букет». Согласно штатному расписанию, ему установили оклад в размере 30 000 руб.

Как правильно указать оклад работника в трудовом договоре, мы наглядно показали ниже. А вот как лучше не делать, вы увидите рядом. И сможете сравнить между собой оба варианта.

Правильно

В контракте надо прописать сумму оклада в рублях.

Кстати, конкретную сумму в рублях надо писать и в дополнительном соглашении, которым вы устанавливаете новый размер оклада.

Плюс ко всему не забывайте, что зарплата работника не должна быть ниже федерального МРОТ. Ни при каких обстоятельствах. Об этом прямо сказано в статье 133 Трудового кодекса РФ.

Напомним, что минимальный размер оплаты труда равен 7500 руб. Причем здесь учитывается суммарный доход работника за месяц. То есть и оклад, и различные доплаты.

А вот конкретные размеры надбавок и доплат в трудовом договоре фиксировать не обязательно. При желании вы можете предусмотреть их в каком-то отдельном локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда. В самом же контракте достаточно дать ссылку на этот документ (подробнее об этом читайте далее).

Ошибка 2. Разбив зарплату на основной оклад и бонусы, забывают прописать условия для подобных надбавок

Как известно, руководитель может назначить сотрудникам различные надбавки и премии к окладу. Одним словом, выплаты стимулирующего характера. И зачастую подобные бонусы становятся составляющей ежемесячной зарплаты. Директор рассуждает так: если что, в любой момент можно будет выдать работнику только оклад. А про доплату забыть.

Да, бонусы и правда можно не выплачивать. Но это лишь в том случае, когда в самом трудовом договоре или в каком-то отдельном локальном документе (например, в положении о премировании) вы закрепили четкие условия, выполнив которые можно рассчитывать на доплату. И вот как раз про эти условия нередко забывают сказать.

В трудовом договоре просто написано, что работник получает оклад и премию в таком-то размере? И никаких оговорок нет, так- же как и нет ссылки на документ, где были бы условия выдачи бонуса? Тогда по умолчанию вы обязаны выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах.

Не выдать премию по причинам, прямо не предусмотренным контрактом - мол, руководитель так решил, - значит нарушить права своего сотрудника. Ведь о том, что размер зарплаты меняется, нужно его письменно уведомить за два месяца под роспись. Это правила статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Поэтому, если стимулирующие выплаты у вас в компании нерегулярные, скажем по итогам года или полугодия, то безопаснее указать в договоре минимальную зарплату. То есть только оклад. А разовые бонусы назначать приказом о премировании непосредственно перед тем, как их выдать.

Руководство хочет поощрять своих сотрудников на более регулярной основе, в том числе с целью разбить ежемесячную зарплату на постоянную и переменную части? Тогда обязательно пропишите условия для премии. Как мы сказали выше, их можно закрепить во внутреннем акте компании или в коллективном договоре. Тогда в трудовом контракте сделайте лишь ссылку на него. А можно сразу обозначить ограничения в трудовом договоре.

Пример 2: Как безопасно указать в трудовом договоре стимулирующие выплаты

В ООО «Букет» принята на работу О. К. Ландышева на должность продавца-флориста. Согласно штатному расписанию, ей установили оклад в размере 20 000 руб. Кроме того, руководитель пообещал новой сотруднице ежемесячно выплачивать премию в размере 10 000 руб. При условии, что выручка торговой точки по итогам месяца составит не менее 100 000 руб.

Фрагмент трудового договора, в котором верно указаны стимулирующие выплаты и условия для них, мы привели ниже. А вариант с ошибками для сравнения показан рядом.

Ошибка

Не прописаны конкретные условия премирования.

Правильно

В трудовом контракте надо указать, за какие именно достижения работнику начислят премию (если она предусмотрена).

Ошибка 3. Игнорируют требование о выплате авансов

Иногда бывает так, что сам сотрудник просит выдавать ему зарплату только раз в месяц. Допустим, речь идет о внешнем совместителе, который время от времени появляется в офисе. А зарплату ему приходится получать наличными в кассе компании. Вот и не хочется такому сотруднику лишний раз ездить за деньгами. Тогда он пишет заявление или расписку руководителю компании о том, что по собственному желанию просит выдавать ему заработную плату раз в месяц. А ответственность за это берет на себя.

Однако ответить придется все же работодателю. И никакие расписки от сотрудника, увы, тут не помогут. Дело в том, что в статье 136 Трудового кодекса РФ строго написано: зарплату надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Вот именно это условие и зафиксируйте в договоре с сотрудником. Конкретные сроки можно закрепить здесь же или, к примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка.

И заметьте: между выдачей аванса и зарплаты должно пройти не больше чем полмесяца, то есть 15 календарных дней. Если, допустим, компания окончательно рассчитывается с работниками через 20 дней после аванса, то проверяющие расценивают это как ухудшение прав работника. Основание - статья 9 Трудового кодекса РФ. А такие условия неприменимы. И в случае конфликта с тем же работником в будущем ревизоры вас не поддержат.

Покажем на примере, как лучше всего прописать в договоре с сотрудником сроки выдачи зарплаты.

Пример 3: Как правильно обозначить в контракте сроки выдачи зарплаты

На должность мерчандайзера в ООО «Букет» принята Е. В. Ромашкина Поскольку у новой сотрудницы уже есть основное место работы в другой компании, ее оформили как совместителя. Кроме того, обязанности мерчандайзера не требуют ежедневного присутствия на работе.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Букет» предусмотрена выплата зарплаты дважды в месяц: 5-го и 20-го числа. Е. В. Ромашкина попросила бухгалтера выдавать ей доходы один раз в месяц. И написала об этом заявление на имя руководителя.

Верный вариант того, как можно отразить в трудовом договоре периодичность выплат сотруднику, мы показали ниже. И для сравнения там же привели ошибочный вариант.

Ошибка

Неправильно прописан порядок выплаты зарплаты в договоре.

Правильно

Зарплату надо выдавать каждые полмесяца. Об этом нужно сказать в трудовом договоре.

Ошибка 4. Неправильно обозначают форму оплаты труда

Еще допускают ошибку, когда часть зарплаты выдают в натуральной форме - скажем, продукцией компании. Об этом или вообще забывают сказать в трудовом договоре, или же долю для такой натуральной выплаты никак не ограничивают. А она не может быть больше 20 процентов от месячного заработка.

Более того, натуральные выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника. Такое строгое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса РФ. Его продублируйте и в трудовом договоре. Так у проверяющих точно не возникнет сомнений в том, что вы исправно выполняете требования закона.

В той же статье 131 кодекса есть еще одно немаловажное ограничение. В трудовом договоре надо определить и зафиксировать сумму именно в рублях РФ. И только. Ведь нередко в объявлениях о вакансиях размер зарплаты указывают в иностранной валюте. Однако в документах такой способ отражения зарплаты недопустим.

Пример 4: Как прописать в договоре форму оплаты труда

Л. Ю. Гвоздикина принята на работу в ООО «Букет» коммерческим директором. Руководитель установил ей оклад в размере 1500 евро.

Новая сотрудница попросила в счет зарплаты выдать ей несколько букетов. Так как у нее намечалось семейное торжество. Гвоздикина Л. Ю. написала заявление на имя руководителя.

Правильный вариант условий трудового договора о форме зарплаты мы разместили ниже. А рядом поместили ошибочный.

Ошибка

Оклад не может быть выражен в инвалюте. А выплаты в неденежной форме по ини циативе работодателя недопустимы.

Правильно

Зарплату надо выдавать строго в рублях, а в натуральной форме - только по заявлению работника.

Ошибка 5. Прописывают незаконные штрафные санкции

Осмотрительные руководители нередко стремятся включить в трудовой договор всевозможные денежные штрафы и удержания из зарплаты. Например, за опоздания или невыполнение плана. И как это обычно бывает, переходят границы закона.

Осторожно!

Урезать зарплату работника за то, что он регулярно опаздывает или не выполнил план, нельзя.

Вычитать суммы из зарплаты сотрудников можно лишь в строго определенных случаях. Они перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ и в отдельных федеральных законах. Скажем, работник возмещает компании не отработанный им аванс. Или же с него вычитают долг по командировочным. Также удерживать какие-то суммы из доходов работника можно, если вы переплатили ему по причине счетной ошибки - то есть арифметической (см. таблицу ниже).

Когда и насколько можно урезать зарплату сотрудникам

Вид удержания	Максимальный размер удержаний	Основание
Погашение задолженности в виде: - аванса, выданного в счет зарплаты; - неизрасходованных командировочных; - переплаты из-за счетной ошибки или простоя по вине работника*; - отпускных, если сотрудник уволен до окончания рабочего года	20 процентов при каждой выплате зарплаты	Статья 138 Трудового кодекса РФ
Взыскание по требованиям, содержащимся в исполнительном листе (кроме алиментов, возмещения вреда, причиненного преступлением)	50 процентов при каждой выплате зарплаты
Алименты, возмещение вреда, причиненного преступлением	70 процентов при каждой выплате зарплаты

* Вину работника устанавливают контролеры, например трудовые инспекторы.

Так что в трудовом договоре вы можете лишь продублировать нормы статьи 137 Трудового кодекса РФ. Дополнительные основания для удержаний устанавливать нельзя.

Рассмотрим на примере, как грамотно предусмотреть в трудовом контракте возможные взыскания.

Пример 5: Как правильно отразить в договоре условия об удержаниях

В ООО «Букет» принята на работу С. И. Незабудкина на должность менеджера. Руководитель решил предусмотреть не только способы поощрения для новой сотрудницы, но еще и воспитательные меры. А именно удержания из зарплаты в размере 1 процента от оклада за невыполнение плана продаж в течение трех месяцев подряд.

Фрагмент трудового договора, в котором верно сформулированы условия об удержаниях, мы привели ниже. А рядом - ошибочный вариант, чтобы вы смогли их сравнить.

Ошибка

Нельзя указать в трудовом договоре удержания, если они не предусмотрены законодательством.

Правильно

В договоре можете продублировать правила Трудового кодекса РФ.

Удерживая из зарплаты работника по законным причинам, не забывайте об ограничениях. Сумма всех взысканий не может превышать 20 процентов при каждой выплате зарплаты. В более редких случаях это 50 процентов, а в исключительных - 70.

Вы сталкиваетесь с трудностями при учёте заработной платы сотрудников? Не можете выбрать оптимальную программу учёта зарплаты? Сомневаетесь в правильности заполнения модуля учёта оплаты труда? Для решения всех этих вопросов воспользуйтесь онлайн-сервисом « Моё дело ».

В сервисе вы в автоматическом режиме рассчитываете зарплату сотрудников, отпускные, больничные, пособия, налоги и страховые взносы. Вам не требуется тратить время, выясняя, сколько составляют в процентах налоги на зарплату в этом году. Вы лишь выбираете нужный вид расчёта из списка документов и заполняете несколько простых полей (к примеру, фамилию сотрудника и месяц начисления).

Вести учёт заработной платы, делать бухгалтерские проводки, формировать расчётные листы, платёжные ведомости и все необходимые отчёты в системе « Моё дело » не представляет никакой сложности.

Кроме того, Вы получаете круглосуточные консультации экспертов сервиса по всем вопросам налогообложения и бухгалтерского учёта. Попробуйте прямо сейчас. Это бесплатно.

Если есть замечания, например если работник не выполнил план заданий на полеты, то данная надбавка выплачивается в размере 50% или если он был в Охостке в состоянии алкогольного опьянения ему вообще не выплачивается данная надбавка т.е. он получает только свой оклад. Т.Е. могу ли я этим приказом установить данный вид надбавки как меры поощрения и в этом же приказ прописать за что она уменьшается или вообще не выплачивается. Будет ли это правомерным со стороны работодателя. Спасибо.

Вообще посоветуйте как правильно сделать. Ответ Ответ на вопрос: Вы вправе закрепить порядок выплаты надбавки, а также условия, при которых размер надбавки уменьшается или не выплачивается, в приказе руководителя.

ИнфоТакого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты. Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме.
Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками. После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов). Отмена персональной надбавки Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

Чаще всего персональная надбавка закрепляется путем прописывания в трудовом договоре определенного условия, которое может выглядеть следующим образом: «При выполнении плана служащему выплачивается единовременная стимулирующая выплата в размере 5000 руб.». В таком случае надбавка выплачивается только при выполнении определенного условия (выполнения плана). Еще один вариант: «Сотруднику ежемесячно выплачивается премия в размере 40% от оклада за сложность и особую важность работы».
В этом случае надбавка будет, во-первых, привязана к размеру оклада, во-вторых, выплачиваться в обязательном порядке. ВАЖНО! Обращаем внимание, что официально оформленная надбавка включается в систему зарплаты, на нее идут отчисления в государственные фонды и, соответственно, она участвует в формировании пенсии служащего.
Похожие вопросы

Возможно ли при наследовании имущества сразу оформить отчуждение части наследуемого в пользу третьего лица (в данном случае, наследника второй очереди)? 31 Июля 2017, 16:10, вопрос №1711183 4 ответа
Возможно ли совмещение оптовой и розничной торговли для ИП на УСН? 29 Января 2017, 15:54, вопрос №1517457 4 ответа
Возможно ли снятие стимулирующей надбавки сотрудника за нарушение трудовой дисциплины? 11 Января 2017, 19:40, вопрос №1497152 1 ответ
Возможно ли снятие ареста и погашение долга посредством отказа от арестованного имущества? 01 Июля 2016, 12:21, вопрос №1301549 2 ответа
Возможно ли снятие судимости, если дали срок 4 месяцав колонии поселений статья 228 ч.

Доплаты и надбавки - дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.

Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение таких надбавок - вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше.

Тем не менее существуют надбавки, которые не вписываются в указанное определение и носят скорее компенсационный характер. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.

Надбавки, как правило, не связаны с возложением на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором.

На законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к заработной плате работника регулируется гл. 21 ТК РФ. Однако вопросы о доплатах и надбавках возникают на практике довольно часто. В основном они связаны с тем, что одни из этих выплат являются обязательными, а другие могут устанавливаться на усмотрение работодателя.

Например, стимулирующие надбавки могут выплачиваться за выслугу лет (стаж работы), за классность водителям, за профессиональное мастерство, за ученую степень или звание, за продолжительность непрерывной работы и т. п.

Примером компенсационной надбавки может быть надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315–317 ТК РФ), а также надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ).

Доплата - это обычно выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Например, доплата устанавливается за работу в выходные и праздничные дни (ст. 149, 153 ТК РФ), за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ), за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ).

ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ

Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере.

Но есть и такие, которые организация вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение.

Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.

Согласно ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты - премии, доплаты и надбавки, не установленные на законодательном уровне, работодатель может устанавливать самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Например, стимулирующие надбавки в процентах от установленного оклада могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре.

Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является обязательным условием трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ) - хотя бы в виде отсылочного условия.

Таким образом, порядок и условия выплаты надбавок, размер которых установлен в процентах от месячного оклада (месячной тарифной ставки), должны быть зафиксированы вышеперечисленными документами.

Как правило, размер надбавки, установленной в процентах от оклада, изменяется в случае изменения месячного оклада (месячной тарифной ставки).

Выплата надбавок и доплат не приостанавливается на время очередного отпуска, командировки и в других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок.

ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Суммированный учет рабочего времени - фактически специальный режим рабочего времени и времени отдыха, основанный на графиках сменности. При этом учет рабочего времени в отличие от нормального допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников. То есть выполнение нормы труда обеспечивается не за неделю, а за более длительный период (месяц, квартал, год).

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

Продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);

Нормы рабочих часов за учетный период;

Графика работы.

Определение нормы рабочего времени осуществляется на основании производственного календаря (или производственного табеля-календаря).

Рассмотрим алгоритм начисления надбавки при суммированном учете рабочего времени на конкретном примере.

Сотруднику организации установлен месячный оклад в размере 20 000 руб. и надбавка за стаж работы 5 % от оклада при суммированном учете рабочего времени. Учетным периодом является квартал. Допустим, за квартал сотрудником отработано 460 ч при норме по производственному календарю 447 ч за учетный период (квартал).

Количество сверхурочных часов составит:

460 – 447 = 13 ч.

Иными словами, переработка за квартал определяется разницей между фактически отработанным временем и нормой рабочего времени за учетный период.

Определим среднечасовую тарифную ставку путем деления суммы окладов с учетом процентной надбавки за все месяцы квартала на нормальное количество рабочих часов в этом учетном периоде:

((20 000 + 20 000 × 5 %) × 3) / 447 ч = 140 руб. 93 коп.

Сверхурочная работа (с учетом соответствующей доплаты) должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере часовой тарифной ставки, за последующие часы - не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры доплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Доплата (за сверхурочные или переработку) рассчитывается следующим образом:

140,93 руб. × 2 ч × 1,5 + 140,93 руб. × 11 ч Ч 2 = 422,79 руб. + 3 100,46 руб. = 3 523 руб. 25 коп.

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ

В ст. 135 ТК РФ сказано, что система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами. Для работников государственных и муниципальных учреждений необходимо учитывать нормы ст. 144 ТК РФ.

Согласно вышеназванным нормам Трудового кодекса РФ недостаточно указать размеры надбавок и доплат только в штатном расписании и в приказах о приеме на работу. Чтобы данные выплаты были включены в систему оплаты труда, они обязательно должны быть урегулированы на локальном уровне.

Что говорит закон?

Система оплаты труда является сбалансированным инструментом компенсации трудовых затрат работников. Однако учитывая, что далеко не все работодатели готовы перечислять сотрудникам заработок, который реально отвечает затраченным усилиям на законодательном уровне, и предусмотрены некоторые меры, позволяющие защитить всех тружеников и установить размер заработной платы, соответствующий реальным затратам труда при выполнении того или иного действия.

В частности:

на основании ст.133 ТК РФ работодатель не имеет право установить сотрудникам оклад ниже МРОТ, размер которого определен и на федеральном уровне, и на региональном;
в соответствии со ст.143 ТК РФ оклады работников должны быть установлены с учетом тарификации либо тарифных сеток или разрядов разработанных на основании квалификационных справочников с утвержденным перечнем обязанностей;
согласно норм, закрепленных в ст.146- 154 ТК РФ предприятие обязано компенсировать труженикам дополнительные трудозатраты, выполненные в условиях отклоняющихся от нормальных;
и в соответствии со ст.135 ТК РФ работодатель имеет право установить дополнительные стимулирующие выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия.

Трудовой кодекс РФ

То есть закон обязывает каждого работодателя начислять заработную платы, а также надбавки и доплаты сотрудникам в соответствии с затраченными усилиями, но в то же время дает право вознаградить работников и за счет средств предприятия - к примеру, за самоотверженный труд или иные заслуги перед компанией.

Понятие

Практически каждый работник знает, что такое заработная плата и из чего она состоит, но вот условия и основания для начисления тех же надбавок и доплат известны не всем. А меж тем, оговоренные начисления относятся к стимулирующим выплатам, которые выплачиваются труженикам сверх установленного оклада на основании норм закона либо условий, оговоренных в локальных актах в связи с выполнением дополнительных обязанностей либо занятостью в особых условиях, отклоняющихся от нормальных.

Надбавки

В частности, надбавки применяются в случае, если руководство предприятия желает отметить какие-либо заслуги работника либо простимулировать его к более самоотверженному труду, путем начисления дополнительного материального обеспечения:

за выслугу, то есть стаж работы на конкретном предприятии либо в общем в определенной отрасли;
при наличии определенных ученых степеней, классности либо знаний, к примеру, водителю могут установить надбавку за 1 класс, а секретарю-референту за знание иностранных языков, которые используются в работе;
за бонусы, то есть при выполнении либо перевыполнении плана, привлечении клиентов или заключении большего количества договоров.

Доплаты

А вот доплаты являются уже дополнительным материальным обеспечением установленным законом в связи с особенностями повседневного труда, который может выполняться за пределами установленных норм.

В частности:

за работу в выходные;
за сверхурочные часы;
за расширение зон обслуживания, то есть увеличившийся объем работы в связи с заменой отсутствующего сотрудника;
за работу в ночное время;
за опасные условия труда.

Чем надбавка отличается от доплаты?

Конечно, и надбавка, и доплата являются всего лишь стимулирующей выплатой к заработной плате персонала, которая может носить и временный характер.

Но вот надбавка выплачивается только по желанию руководства, которое закрепляется в локальных актах предприятия, а доплаты работодатель обязан выплачивать на основании федерального законодательства при наличии определенных условий труда.

То есть по сути, разница в этих понятиях в степени обязательств, ведь в локальные акты можно внести изменения при смене финансового положения предприятия, а вот федеральное законодательство подлежит исполнению независимо от размера прибыли.

Виды

Однако, несмотря на то, что и надбавка, и доплата имеют разные условия начисления и собственно предназначение, они отличаются еще и по видам, то есть обе проплаты могут быть обязательными и необязательными, носить стимулирующий или компенсационный характер.

Обязательные

К примеру, надбавка за выслугу, является в большинстве случаев необязательной выплатой, так как устанавливается по желанию работодателя с целью отметить многолетний труд работника, но для некоторых категорий работников, оговоренная надбавка является обязательной - в частности, для тех же педагогов или медиков на основании отраслевых приказов.

Не является обязательной и надбавка за классность водителя, но если данное условие закреплено в локальных актах учреждения, то оно подлежит обязательному исполнению до тех пор пока не будет исключено и в то же время на других предприятиях либо в отношении водителей в общем данная надбавка обязательной не является.

А вот доплаты в большинстве своем относятся к обязательным начислениям, учитывая, что они регламентированы федеральным законодательством и оговорены в дополнительных письмах-разъяснениям Минтруда по порядку их применения в тех или иных случаях.

Стимулирующие

Следует отметить, что доплаты не относятся к стимулирующим начислениям, так как по сути они выступают в качестве компенсации за особые условия труда, а вот надбавки относятся к стимулирующим проплатам, призванным поощрить работников за некие заслуги либо призвать сотрудников к большим свершениям на производственной стезе.

Схематично виды надбавок и доплат можно представить так:

Особенности доплаты и надбавок к заработной плате

В соответствии со ст.135 ТК РФ и надбавки, и доплаты входят в систему оплаты труда, которая разработана на каждом предприятии с учетом норм федерального и регионального законодательства, финансовых возможностей, а также особенностей производства, и которая применяется не просто так, а на основании локальных актов.

Какими документами организации закрепляются?

В частности, порядок оплаты, размеры всех доплат, тарифные ставки и иные нюансы оплаты труда могут быть закреплены в следующих локальных актах:

коллективном договоре;
положении о зарплате;
положении о премировании.

И в индивидуальных правовых актах:

трудовом договоре;
штатном расписании;
приказе.

То есть, при установлении любой доплаты или надбавки, порядок выплаты отражается не только в тех же Положениях, но и в распорядительных документах с указанием оснований для начисления доплаты и указанием конкретного лица.

Следует отметить, что и локальный, и правовой акт издаются в любом случае, но локальный акт предназначен для многоразового использования в течении некоторого времени, а вот правовой акт используется однократно.

Коллективный договор

К примеру, порядок доплат и надбавок может быть отражен в коллективном договоре, который содержит в себе следующие подразделы:

оплата труда;
социальные гарантии.

В оговоренных подразделах определяется порядок дополнительных выплат, основания, а также размер, в случае, если предприятие предоставляет доплату в повышенном размере в сравнении с установленным в федеральных актах.

К примеру, за труд в опасных условиях доплата составляет всего 4%, но ведь можно исходя из финансовых возможностей установить и больший процент.

Пример использования положений в коллективном договоре:

Положение по оплате труда

Однако коллективный договор не является обязательным для создания на каждом предприятии, в отличии от Положения о заработной плате, которое на основании Приказа Минкультуры №558 должно быть издано в режиме распорядительной документации предприятия.

И именно в положении и отражаются все нюансы системы оплаты труда, включая размер доплат и условия применения надбавок, не говоря уже о тарифной системе окладов.

Положение о премировании

Также на предприятии при наличии дополнительных средств может быть предусмотрена и выплата премии, которая по сути, является стимулирующей надбавкой - к примеру, по результатам работы коллектива за месяц либо квартал и порядок выдачи которой регламентируется Положением о премировании.

То есть в оговоренном документе устанавливаются условия начисления, основания для выплаты и собственно размеры, а также сроки.

Штатное расписание

Однако размер и условия надбавок и доплат оговариваются не только в локальных актах.

В частности, данный вид проплат оговаривается и в других документах - к примеру, в штатном расписании, помимо количества должностей и установленных окладов в обязательном порядке указывается и размер доплат, в случае некоторых особенностей труда по вакансиям.

Приказы

Также размер доплат и надбавок оговаривается и в распорядительных документах, в тех же приказах, ведь Положение о заработной плате либо премировании только оговаривает условия начисления тех или иных дополнительных начислений, а в приказе указываются и условия предоставления и данные конкретного работника, без которых исполнить начисление вряд ли будет возможно.

Порядок и правила выплат

Следует отметить, что в локальных актах устанавливаются не только перечень надбавок и доплат, а также их размер, но и оговаривается порядок проплаты в соответствии с нормами, закрепленными в ст.136 ТК РФ.

В частности, определяются сроки перечисления тех же авансовых проплат и заработной платы, в состав которой дополнительные надбавки и входят. Устанавливается форма уведомления о размерах оплаты труда с подробным указанием всех начислений включая и доплаты.

И собственно производится перечисление денежных средств не реже двух раз в месяц.

Если в организации установлен суммированный учет рабочего времени

Конечно, намного проще осуществлять учет рабочего времени, а соответственно и начисление доплат и надбавок при пятидневной рабочей неделе, которая является нормой, однако на некоторых предприятиях в силу производственного процесса подобный режим соблюсти не всегда реально, поэтому учет рабочего времени производится суммировано, на основании ст.104 ТК РФ, что создает некоторые трудности.

В частности, в том же табеле дневные и ночные часы указываются в разных графах, так как размер доплаты разнятся, также при наличии сверхурочных часов, их компенсация производится не ежемесячно, а, допустим, ежеквартально или каждое полугодие в зависимости от установленной периодичности, которая также оговаривается в локальных актах.

Хотя в целом произвести начисление надбавок и доплат при суммированном учете рабочего времени не составляет труда при наличии грамотно составленного положения о той же зарплате и заполненного без ошибок табеля выходов.

Практические примеры

К примеру, работник имеет почасовую тарифную ставку равную 150 рублям. В июне месяце 2019 года он отработал 153 часов, что составило 22950 рублей. При этом он был задействован еще 15 часов в ночное время и за данный вид работ на предприятии установлена доплата в размере 50%.

В итоге 15 часов умножаем на 150 рублей и 50%, и получаем 1125 рублей, таким образом заработная плата работника за июнь составит: 1125+22950= 24075 рублей.

При наличии часов, отработанных в праздничные дни, расчет осуществляется следующим образом. К полученной заработной плате в 22950 добавляем, к примеру 15 часов праздничных, которые оплачиваются в двойном размере.

Таким образом, доплата составит: 15*150*2=4500 рублей и общий заработок будет равен 27450 рублей.

Произвести расчет надбавок и доплат не так сложно, как кажется на первый взгляд, ведь в локальных актах предприятия все размеры надбавок, а также их перечень, установлены. При расчете заработной платы нужно руководствоваться и нормами локальных актов, и положениями федерального законодательства.

Персональная надбавка к должностному окладу

как оформить доплату

Как правильно оформить персональную надбавку к окладу
Оплата дополнительной работы
Как оформить временное исполнение обязанностей другим сотрудником
Как оформить доплату за дополнительную работу для электрика
Как оформить надбавку работнику за расширение зоны обслуживания
Как оформить доплату
Надбавки к заработной плате: как правильно оформить
Как оформить доплату до оклада при командировке
Как оформить доплаты и надбавки к зарплате
Доплата за увеличение объема работ: Трудовой кодекс

И прописать в приказе, что к должностному окладу сотрудника (конкретно по этому проекту) устанавливается прибавка в размере 4 000 руб. в день. Я желаю указать в приказе (ТАК желает управление!) что данная прибавка является мерой поощрения (нужно указывать что это мера поощрения либо нет?) и выплачивается в данном размере (4000 руб за день) только за идеальную работу и отсутствие замечаний.

Важными составляющими зарплаты работника, кроме базисного оклада (тарифной ставки), являются прибавки и доплаты. Порядок, сроки, размеры выплат часто становятся предметом трудовых споров меж сотрудником и нанимателем.

Как оформить надбавку работнику за расширение зоны обслуживания

Законодательство не ограничивает срок, на который сотруднику может быть поручены дополнительные функции. Данный срок утверждается сторонами по взаимному согласию. Сотрудник вправе отрешиться от дополнительной работы. Также если сотрудник уже делает данную дополнительную работу, он может отрешиться от ее выполнения досрочно. Работодатель также вправе досрочно отменить порученную дополнительную работу. Оплата Трудовое законодательство гласит о том, что принципы воплощения доплаты за расширение зоны обслуживания утверждаются по договоренности сторон, другими словами сотрудника и нанимателя. Общие положения оплаты за дополнительную работу прописываются в или в коллективном договоре, или Положении об оплате труда. Размер доплаты в каждом отдельно взятом случае устанавливается зависимо от различных критерий.

Посреди унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1*(1), приказ о расширении зон обслуживания отсутствует. Потому наниматель вправе издать приказ в случайной форме. Приказ издается с письменного согласия сотрудника (о чем непременно должна быть изготовлена отметка в данном кадровом документе).

От чего зависит размер надбавки к должностному окладу

В некоторых случаях надбавка и ее размер устанавливаются на законодательном уровне и являются в этом случае обязательными. Это касается надбавок выплачиваемой за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315 - 317 ТК РФ), и за работу вахтовым методом (ст. 302 ТК РФ). Размер надбавок в данном случае определяется в соответствии с федеральными законами и постановлениями Правительства (для вахтовиков, работающих в организациях, получаемых финансирование из федерального бюджета).

Как установлено ст. 135 ТК РФ, работодатель наделен полномочиями и может своими локальными нормативными актами, а также коллективным договором, устанавливать иные надбавки и поощрительные выплаты работникам, определяя самостоятельно и их размеры. Такими надбавками являются, например, дополнительные ежемесячные выплаты за выслугу лет (непрерывный стаж работы на данном предприятии), за профессиональное мастерство, за классность, за высокий уровень квалификации и пр. В таких случаях размер выплат, как правило, устанавливается в процентном отношении к окладу.

Как установить надбавку к должностному окладу в трудовом договоре

Подтверждением трудовых взаимоотношений между работодателем и работником является трудовой договор, заключаемый в письменной форме и подписанный обеими сторонами. У каждой из сторон трудового договора имеются обязанности и права, которые должны быть подробно описаны в тексте этого двустороннего соглашения. Так, работодатель обязан оплачивать труд работника, выполняющего установленную договором трудовую функцию.

Условиями оплаты труда оговаривается размер установленного для данной должности оклада или тарифной ставки, а также разного рода доплаты, поощрительные выплаты и надбавки. Они являются составной частью системы оплаты труда и относятся к категории обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, в соответствии с положениями ст. 57 и части 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ. Надбавки и доплаты отражаются в разделе трудового договора «оплата труда и социальные гарантии», скачать шаблон договора можно.

Размер устанавливаемых надбавок к должностному окладу в трудовом договоре может быть указан в конкретном денежном выражении или в процентах от фиксированной величины оклада. При этом те дополнительные выплаты окладу, которые указываются в трудовом договоре, должны точно соответствовать тем, что установлены для сотрудников компании коллективным договором, соглашениями и иными локальными нормативными актами.

Если размер дополнительной выплаты непосредственно не прописан в тексте, в договоре необходимо дать ссылку на соответствующие нормы документов, которыми устанавливается данная надбавка, основания и условия ее выплаты.

Как изменить надбавку к должностному окладу в трудовом договоре

Поскольку надбавки являются частью применяемой на предприятии системы оплаты труда и относятся к обязательным условиям трудового договора, изменение их, как в меньшую, так и в большую сторону, квалифицируется законом как изменение условий труда. Это означает, что все поправки в договор могут быть внесены только по соглашению сторон, оформленном в письменном виде.

К исключениям, допускающем изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя, относятся случаи, предусматриваемые ст. 74 ТК РФ, обусловленные организационными или технологическими изменениями производственных условий на данном предприятии.

Из книги Вы узнаете, какие могут возникнуть сложные ситуации с оплатой труда сотрудников и как их решить, как ввести сдельно-премиальную оплату труда с учетом последних изменений.
Подробно рассмотрим: как и когда предоставить компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, какие частые ошибки допускают работодатели при оплате сверхурочной работы.
А также разберем, как подготовиться к внеплановой проверке ГИТ, какие штрафы и санкции возможны за нарушения по оплате труда.

Изменить основания, условия и размер выплаты дополнительных выплат, внеся соответствующие корректировки в локальные нормативные акты, нельзя, поскольку на них, как правило имеются ссылки в трудовом договоре и сотрудник знакомился с их положениями, оформляясь на работу.

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
- за стаж;
- за уровень квалификации;
- за определенную интенсивность труда;
- за профмастерство;
- за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
- за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
- за ученую степень в профильной области;
- за труд в условиях служебной тайны и др.
Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
- на месяц;
- на квартал;
- на год;
- бессрочно.
Размер надбавки может определяться по-разному:
- в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
- сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
- определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Оформление персональной надбавки

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, - это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

Ходатайство и приказ о персональной надбавке

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
предполагаемую сумму доплаты;
за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.

Законодательное регулирование

В ТК РФ отсутствуют сведения относительно точных размеров доплат. Но в законе говорится, что эти виды компенсаций входят в стандартную систему вознаграждений за выполнение трудовых обязанностей. Информация относительно данного показателя обязательно закрепляется в трудовых соглашениях.

У вознаграждения за труд есть часть постоянная и изменяющаяся. К постоянной относится оклад, к которому прибавляют коэффициенты по районам. Группа переменных представлена надбавками и доплатами, премиальными средствами.

Разновидности доплат бывают такими:

Компенсационные. Появляются при выполнении работы со сложными, вредными условиями. К примеру, при установке ненормированного дня, разъездного характера работы.
Стимулирующего характера. Используются в качестве дополнительного поощрения, создания стимула для работников. Причина – повышение квалификации, продолжительный стаж работы.

При устройстве на работу граждане обязательно подписывают соглашения, где подробно описываются применяемые оклады. Фиксация обязательна в случае с надбавками, доплатами.

Законом устанавливаются следующие правила в отношении вознаграждений за труд:

Региональные власти устанавливают МРОТ – месячные оклады не могут быть ниже данного коэффициента. Конечные цифры определяются не только местным законодательством, но и на уровне Федерации.
При установке оклада руководство должно учитывать так называемую тарификацию или тарифную сетку, которую ещё называют разрядной системой.
Компенсационные выплаты по причине дополнительных трудозатрат – право тех, кто работает с условиями, отличающимися от стандартных.
Только руководители контролируют размер выплат в качестве стимулов.
Руководители обязаны считать заработную плату, выплачивать её.

Дополнительная информация об условиях выплат

Существует ряд правил для руководителей предприятий, учреждений:

Поощрение работники получают только за определённую задачу, которую удалось успешно решить. Главное – чтобы сама задача не ставила в тупик, а была решаемой. То есть, гражданин должен получить возможность для достижения хорошего результата.
Что касается премий, то их суммы должны быть довольно весомыми, чтобы вызывать интерес.
Работники должны точно знать, что им положены дополнительные компенсации. Оптимальный вариант извещения – использование дополнительных приложений к договору. С таким приложением знакомят каждого сотрудника, который приходит в компанию.

Обязанность руководителя – выпуск приказа о изменении надбавок. Изменения вносятся либо по тексту основного соглашения, либо заключается дополнительное. Подобный порядок применяется для надбавок всех видов, обязательных и добровольных.

Руководитель не должен отчитываться перед подчиненными, если выплаты носят строго стимулирующий характер. При отмене премиальной части достаточно уведомить сотрудников в письменной форме. Нарушением считается ситуация, когда работодатель полностью игнорирует предупреждения.

О нюансах по персональным надбавкам

Точные указания по поводу персональных надбавок в законодательстве отсутствуют. Но каждый руководитель всё-таки должен учитывать определённые нюансы. Вот лишь некоторые правовые аспекты, связанные с процедурой:

Это стимулирующий вид платежа. Значит, в отчётности его можно оформить как средства, потраченные на оплату труда. Налоговые органы задают дополнительные вопросы лишь в том случае, когда доплата по размеру больше, чем половина от стандартной оплаты. Оптимальный размер – от 10 до 30%.
В надбавке должны отсутствовать признаки дискриминации. Например, дискриминация – это прибавка зарплаты одному сотруднику, хотя другие подобных привилегий не получают, выполняя те же действия. За такое поведение руководителей могут привлекать к ответственности, в том числе – уголовной.
Возможные претензии со стороны органов контроля уменьшаются, когда надбавки начисляются по официальным, серьезным причинам. Пример – принятые у предприятия локальные нормативные акты. Или косвенные факты, связанные с отчетами о действиях и служебными записками, свидетельскими показаниями.
Если у сотрудника есть два и больше оснований для повышения оклада – нужно установить абсолютный размер каждого из возможных повышений. Опора – размер основного оклада. При этом другие основания не должны учитываться, конкретные цифры определяются индивидуально. Это правило распространяется на сотрудников любой сферы. Главное – позаботиться о документальном закреплении любых цифр и изменений. Иначе подобные действия вызовут вопросы у проверяющих органов.

Правильное создание и использование стимулов для работников позволяет добиться максимальных результатов в любой сфере деятельности. Потому каждый работодатель выбирает меры, используемые в качестве поощрения. Это повышает качество работы, положительно сказывается на показателях производительности.

Оформить все документы не так уж трудно, правила в этом смысле применяются стандартные. Нужны приказы, корректировки трудовых договоров либо дополнительные соглашения. Остается только направлять документы самим сотрудникам, чтобы им было известно о том, что происходит в компании.

Семинар «Оплата труда: надбавки, доплаты, премии» смотрите здесь:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Что такое персональная надбавка

ТК не содержит определения персональной надбавки. Более того, и доплаты, и надбавки в соответствии с ТК могут быть компенсационными и стимулирующими. Поэтому можно считать, что доплата и надбавка схожи по своей сущности. Они представляют собой оплату, производимую сверх зарплаты, исчисленной исходя из установленных тарифных ставок, должностных окладов или сдельных расценок.

Сведения о надбавке, которая является частью оплаты труда работника, подлежат обязательному отражению в трудовом договоре с ним в качестве условий оплаты труда.

При этом обязательная надбавка должна применяться ко всем работникам, занимающим определенные должности или занятым на соответствующих работах. Это, к примеру, процентная надбавка за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст.ст. 148, 137 ТК РФ) или надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ).

Надбавка, выплачиваемая работодателем в необязательных случаях, устанавливается в индивидуальном порядке и в этом смысле является именно персональной надбавкой.

Персональная надбавка к окладу: обоснование

Персональные надбавки к базовому должностному окладу могут быть предусмотрены в следующих документах:

локально-нормативных документах, регулирующих начисление заработной платы и премий;
трудовом договоре конкретного сотрудника.

В локально-нормативных актах, как правило, надбавки прописываются без привязки к конкретному человеку. Они устанавливаются за определенную работу или заслуги. Если указана персональная надбавка в трудовом договоре конкретного работника, то она распространяется только на него.

Персональные надбавки используются для достижения следующих целей:

оплата работнику за выполнение поручений, не связанных с должностной инструкцией;
мотивация и поощрение отдельных сотрудников.

Персональные надбавки могут носить как постоянный, так и разовый характер. То есть они могут выплачиваться постоянно, либо начисляться только в том месяце, когда работник выполняет дополнительную работу.

Все эти нюансы должны быть прописаны в приказе, которым работнику назначают персональную надбавку.

Приказ о персональной надбавке: образец

Приказ о персональной надбавке устанавливает ее для конкретного работника. Его необходимо издавать, даже если надбавка прописана в трудовом договоре. Это нужно для того, чтобы бухгалтерия имела основания для начисления надбавки, поскольку трудовой договор является документом, содержащим персональные данные, и поэтому доступ к нему имеет ограниченное количество лиц.

Приказ составляется в произвольной форме, на бланке организации. Он должен содержать следующие реквизиты:

Дата и номер приказа;
ФИО работника, которому устанавливается надбавка;
Вид и размер надбавки;
Порядок ее начисления;
Период, на который она устанавливается;
Документ на основании, которого она начисляется;
Подпись руководителя;
Подпись работника об ознакомлении с приказом.

Также можно составить приказ и на унифицированном бланке Т-11 или Т-11а, особенно если приказы составляются в специализированной кадровой или бухгалтерской программе.

Такой приказ нужно хранить только 5 лет, но на практике лучше сохранить его до проведения налоговой проверки, чтобы доказать обоснованность отнесения этих сумм на расходы по зарплате. А если надбавка установлена работнику постоянно, то копию с приказа можно поместить в его личное дело.

За что можно установить персональную надбавку

Критерии, по которым устанавливается персональная надбавка, определяются администрацией предприятия.

Она может быть установлена:

за достижение определенных трудовых показателей (объем выручки, расширение круга должностных обязанностей, полезная инициатива работника и т.д.);
за выполнение разовых поручений, не входящих в должностную инструкцию работника;
за постоянное выполнение различных поручений и заданий;
за стаж;
за работу в особых условиях и т.д.

Фактически персональной надбавкой можно даже назвать доплату за совмещение должностей или премию. Единственно, ее нежелательно использовать для тех выплат, которые регламентированы законодательством (оплата ночных, праздничных, сверхурочных).

Снимается персональная надбавка следующим образом:

если она была разовой, то ее выплату прекращают сразу после начисления. Дополнительных оснований для этого ненужно;
если надбавка была установлена на неопределенный период, то ее снимают путем издания соответствующего приказа, в котором указывают основание и срок прекращения доплаты.

Работника обязательно нужно будет ознакомить с данным приказом.

В отдельной консультации мы рассматривали виды заработной платы, в число которых входят компенсационные и стимулирующие выплаты. К этим выплатам относятся доплаты и надбавки. О персональной надбавке к окладу расскажем в нашем материале.

Дополнительные темы:

Понятие организационных или технологических условий труда при изменении условий трудового договораПримерный перечень причин, позволяющих работодателю…