Диагностика корпоративных и индивидуальных ценностей. Индивидуальный подбор по ценностям. Лайфхак про Apple Что значат ценности для росатома
Правильный отбор персонала оказывает бОльшее влияние на результаты работы организации, чем последующее обучение. Мы передадим участникам точные инструменты, гайды для оценки кандидатов на этапе интервью без использования платных тестов и дополнительных замеров. Это 3 модуль DIY Школы рекрутера. 4-х модульная программа начнется зимой 2018. Записывайтесь! [email protected]
Регистрация на событие закрыта
Извините, регистрация закрыта. Возможно, на событие уже зарегистрировалось слишком много человек, либо истек срок регистрации. Подробности Вы можете узнать у организаторов события.
Другие события организатораВ настоящее время интервью является одним из наиболее используемых методов оценки персонала и самым распространенным инструментом отбора. Сегодня все чаще компаниями применяется структурированное интервью по компетенциям (star) – технология, позволяющая принимать точные решения в области работы с талантами.
Как выделить самые важные компетенции для отбора кандидатов на вакантную позицию? Как подготовить вопросы и кейсы для оценки ценностей и ключевых компетенций? Как оценить вовлеченность кандидата в работу и жизнь? Как провести интервью и собрать информацию о метапрограммах кандидата? Как ее интерпретировать и сделать выводы о потенциальной успешности кандидата в нашей компании? Приглашаем Вас отработать эти навыки на Тренинге-практикуме по передаче технологии интервью по ЦЕННОСТЯМ, КОМПЕТЕНЦИЯМ и МЕТАПРОГРАММАМ.
Программа:
- Как оценка по ценностям и метапрограммам сочетается с классическим подходом к проведению интервью по компетенциям.
- Виды оценочных шкал, принципы их описания и особенности применения.
- Связь ценностей сотрудника и ценностей компании или почему идеальный кандидат не вписывается в работу компании.
- Оценка ценностей: кейс-тестинг, пирамида логических уровней, star, проективные вопросы, примеры заданий
- Алгоритм проведения интервью по компетенциям: star и parla – технологии, виды вопросов и ориентировочные ответы к ним. Демонстрация с разбором оцениваемых (практикум). Кейсы из нашей практики.
- Диагностика 18 метапрограмм кандидатов. Навыки составления вопросов и интерпретации ответов. Видеоанализ (практикум).
- Навыки составления отчета по интервью: принятие решений о проявленности индикатора, особенности, отличия, итоговый балл (практикум)
- Особенности предоставления обратной связи заказчику и кандидату
Данная технология обладает высокой валидностью и позволяет использовать ее самостоятельно руководителю и эйчару (DIY).
Ведущие:
Мария Сазонова, к.э.н. (Омск)
Гульнур Ильязова (Казань)
Стоимость участия: 10000 рублей, при участии 2х сотрудников компании - 9000 руб, 3х 8000 руб, 4х 7000 руб
Если остались вопросы спрашивайте [email protected] Мы отвечаем на письма даже по выходным!
Благодарим редакцию журнала "Планета ТБМ" за предоставление данного материала.
Персонал — незаменимый ресурс Компании, ее нематериальный актив и интеллектуальный капитал одновременно. Уровень развития персонала определяет конкурентные преимущества любой организации, поэтому подбор сотрудников, которые соответствуют ценностям Компании, является одной из важнейших стратегических задач.
В 2015 году служба управления персоналом Компании ТБМ разработала и внедрила Стандарт оценки компетенций по корпоративным ценностям при приеме сотрудников.
О том, что это такое, чем подобная система оценки персонала поможет Компании ТБМ в дальнейшем развитии рассказала
- Юлия, что такое подбор по компетенциям? Чем он отличается от стандартного интервью при приеме сотрудников?
Сначала давайте определимся, что же такое компетенция. Компетенция - это совокупность деловых и личностных качеств, позволяющая сотруднику действовать в рамках своей профессии, должности.
Например, для комплектовщика важной компетенцией является «качество работы», для коммерческого персонала - «ориентация на результат», для руководителя - «лидерство». Это примеры профессиональных компетенций.
Основой основ при подборе персонала сильных и успешных компаний являются корпоративные компетенции. Корпоративные компетенции - стандарты поведения сотрудников, которые следуют из ценностей Компании и задают требования ко всем сотрудникам вне зависимости от их должности - от обслуживающего персонала до генерального директора. Например, корпоративная компетенция «клиентоориентированность» является описанием стандартов поведения по ценности, принятой в Компании ТБМ: «Мы работаем для Клиента». Ориентация на Клиента, внешнего или внутреннего, важна для каждого сотрудника Компании - тогда вся работа будет выполняться качественно и в срок, с пониманием, как это отразится на общем результате Компании.
Поэтому подбор по компетенциям - это метод оценки, который используется ведущими мировыми Компаниями при подборе персонала. Такое интервью еще называют поведенческим: смысл этого метода в том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение в будущем.
Интервью по компетенциям повышает эффективность подбора персонала в отличие от стандартного интервью.
Поведенческое интервью применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. В ходе интервью рекрутер собирает полные поведенческие примеры из опыта кандидата.
Эти компоненты легко запомнить по аббревиатуре STAR — S ituation, T ask, A ction, R esult.
. Ситуация , с которой кандидат столкнулся (situation);
. Задача , которая стояла перед ним (task);
. Действия , предпринятые кандидатом (action);
. Результат , итог ситуации (result).
- Почему Компания ТБМ начала работать по такой системе?
Как сказал Акиро Морита, создатель и владелец компании SONY: «Никакая теория, программа или политика не могут сделать Ваше предприятие успешным. Как бы ни были вы умны или предприимчивы, судьба вашего бизнеса находится в руках тех людей, которых вы нанимаете».
Я бы добавила, что неотъемлемой частью сильной компании, является сильная корпоративная культура и команда единомышленников, а это возможно только тогда, когда каждый сотрудник разделяет ценности своей Компании: интересы организации и сотрудника совпадают. Сильная компания легко преодолевает любой кризис и сохраняет свой успех и лидерство в долгосрочной перспективе.
Поэтому руководством Компании ТБМ было принято решение сместить акценты с подбора персонала по профессиональным качествам на подбор персонала по корпоративным компетенциям, то есть по ценностям.
- Подбор по компетенциям касается подбора абсолютно всех сотрудников или только руководящего персонала?
Подбор персонала по корпоративным компетенциям проводится на все должности. Но при подборе руководителей этому уделяется особое внимание, так как именно руководители формируют и развивают корпоративную культуру на местах.
Есть компетенции социальные, а есть профессиональные. Если интервьюер видит, что кандидат обладает в полной мере только одним набором компетенций, что делать в таких случаях?
Согласно действующему в Компании ТБМ стандарту подбора персонала по компетенциям, первоначально у кандидатов оценивается соответствие его ценностей ценностям Компании. Наш сотрудник должен быть клиентоориентированным, уметь работать в команде, пользоваться уважением и доверием членов коллектива, постоянно развиваться, качественно выполнять свою работу и повышать эффективность своего труда. Если кандидат соответствует этим компетенциям, то на втором этапе мы оцениваем его профессиональные качества, связанные с требованиями к его должности.
Реально ли безошибочно отобрать по данной системе именно тех людей, которые подойдут конкретной компании? Часто на интервью люди, которые ищут работу, стараются казаться лучше, чтобы произвести приятное впечатление.
Действительно, сейчас в Интернете много ресурсов, рассказывающих, как кандидату вести себя на собеседовании, как отвечать на часто задаваемые вопросы. Интервью по компетенциям является наиболее эффективным за счет определенной технологии задавания вопросов - модели STAR. Мы обращаемся к прошлому опыту кандидата и детально узнаем, как он действовал в той или иной рабочей ситуации. Ответы на эти вопросы показывают наличие у него той или иной компетенции. Например, можно предложить вспомнить кандидату на вакансию менеджера по продажам самые сложные переговоры с Клиентом и попросить описать его действия в этой ситуации, с какими трудностями он столкнулся, как он принимал решения, какие доводы он приводил Клиенту, какими были итоговые договоренности. Такие вопросы требуют детальных ответов от кандидата, что уменьшает вероятность ошибки в оценке навыков.
Конечно, опытный интервьюер еще наблюдает за мимикой, жестами человека, а также за его речью, чтобы исключить искажение фактов со стороны кандидата.
Но, в любом случае, вероятность ошибки при подборе персонала возможна, поэтому следующим фильтром, определяющим не соответствующих требованиям сотрудников, является испытательный срок. В конце испытательного срока проводится анонимное анкетирование среди коллег на соответствие новичка корпоративным компетенциям. И у нас были случаи, когда именно опрос выявлял новичков, которые не разделяли ценности Компании, принятые нормы поведения в коллективе.
Но уже, поработав в течение года по системе подбора сотрудников по корпоративных компетенциям, можно сказать, что при подобном подходе к набору персонала снижается текучесть, период адаптации проходит легче, сотрудники готовы развиваться вместе с Компанией и менять её к лучшему.
- Насколько сотрудники Компании ТБМ подготовлены для набора специалистов по компетенциям?
Внедрение подбора по компетенциям - затратный по времени процесс. Проект был запущен в сентябре 2014 года. Для этого была организована рабочая группа, в которую вошли: я, Марина Капралова, заместитель руководителя службы персонала, Елена Рожкова, руководитель службы персонала «ТБМ-Логистик», Ирина Крюкова, руководитель службы персонала «ТБМ-Приволжье» и Вячеслав Абсалямов, директор филиала «ТБМ-Уфа», - пилотный проект по подбору персонала по корпоративным ценностям был опробован именно в этом филиале. На первом этапе были разработаны корпоративные компетенции, определены в матрице квалификации необходимые для отработки на практике навыки. Затем проведено глобальное обучение руководителей - 168 человек за 3 месяца. После обучения руководители в тройках (руководитель -менеджер по персоналу - кандидат) занимались отработкой навыков на реальных собеседованиях. Этот период длился более полугода. Заключительным этапом была оценка навыков согласно разработанному чек-листу службой управления персоналом Управляющей Компании. Мы наблюдали за тем, как руководитель проводит собеседование, проставляли баллы в матрице квалификации и давали обратную связь - что удалось при проведении интервью, а над какими навыками еще нужно поработать.
На сегодняшний день средний уровень квалификации руководителей по этой методике - 67%. Это твердая четверка.
Наиболее успешно применяют подбор по компетенциям «ТБМ-Приволжье», «ТБМ-Урал» и «ТБМ-Север». Это в том числе заслуга руководителей службы персонала Дивизионов Ирины Крюковой, Юлии Карлиной и Ольги Ерохиной. Они смогли четко организовать работу по овладению навыков подбора персонала по ценностям на практике.
Из руководителей я бы выделила пятерых наиболее квалифицированных: Виталия Витера, Евгения Кортункова, Анатолия Чипизубова, Юлию Поляеву и Вячеслава Абсалямова.
А если директор филиала меняется? Каким образом новый руководитель узнает о возможностях подбора сотрудников по корпоративным ценностям?
Обучение подбору по ценностям с последующей оценкой сформированных навыков входит в обязательном порядке в план работ на испытательный срок нового руководителя, поэтому никаких проблем из-за смены кадров возникнуть не должно.
- Какие задачи сейчас стоят перед службой управления персоналом? Какие новые проекты нас ожидают?
Сегодня в бизнесе побеждает тот, у кого лучше команда и сильнее корпоративная культура. Поэтому впереди у нас много вызовов. «Правильные» люди на «правильных» местах с «правильным» отношением и «правильной» культурой - вот то, над чем нам предстоит работать в ближайшем будущем. Это проекты по адаптации и ротации сотрудников, развитию лидеров внутри Компании, совершенствование корпоративной культуры в подразделениях.
14.12.2013 18:01
Известный онлайн-магазин обуви Zappos использует в рекрутинге инструмент под названием Zappos Family Core Values Interview Assessment. Несмотря на то, что ценности этой компании наверняка отличаются от тех, что приняты в других организациях, все же стоит обратить внимание на нижеприведенные советы. Они могут быть многим полезны. Но прежде кратко опишем сам рекрутинговый процесс, принятый в Zappos.
Сколько интервью проводится?
Квалифицированному кандидату предстоит пройти процесс найма в три этапа: скрининг по телефону, техническое интервью по телефону, а также интервью из двух этапов уже в самой компании. Эти способы оценки позволяют рекрутеру и менеджеру по персоналу приобрести абсолютную уверенность в том, что кандидат обладает навыками, необходимыми для выполнения работы, и вписывается в корпоративную культуру. Оба аспекта важны. Как Zappos проверяет эти соответствия?
Скрининг по телефону
Продолжительность: от 30 до 45 минут
Проводится рекрутером
Основная цель: проверка на соответствие основным ценностям компании, а также обсуждение необходимых условий: специфики работы, карьерных целей, требований к заработной плате, готовности к переездам.
Дополнительная цель: подготовился ли заявитель к собеседованию?
- Имеет ли заявитель представление о том, что представляет собой работа в Zappos?
- Заявитель хочет работать именно в Zappos или ему просто нужна работа?
Техническое интервью по телефону
Продолжительность : от 30 до 45 минут
Проводится менеджером по персоналу
Основная цель: оценка технических навыков кандидата, проведение первоначальной проверки, насколько человек соответствует корпоративной культуре и команде.
Следующий этап: Интервью на месте
Если заявитель проходит скрининг по телефону (и, в некоторых случаях, интервью по Skype с директором департамента и / или другими менеджерами по персоналу), то рекрутер назначает интервью в офисе, которое включает в себя следующие этапы:
Экскурсия по офисам Zappos
Она проводится рекрутером или одним из членов команды менеджеров по персоналу. Экскурсия - это возможность для кандидата получить представление о физической среде, вплотную соприкоснуться с культурой и узнать об истории Zappos, в том числе о текущей организационной структуре компании. Для самих рекрутеров это шанс для оценки реакции заявителей на то, что они видят. Zappos - компания не для всех. Поэтому рекрутеры обращают серьезное внимание на типы вопросов, которые заявитель задает во время экскурсии. Проявляет ли он неподдельный интерес к тому, что видит? Или все вопросы завязаны на его «я»?
Оценка базовых навыков
Рекрутер проверяет имеющиеся навыки на соответствие с вакантной позицией и учебной программой колл-центра, которую все новые сотрудники обязаны пройти: набор текста, грамматика и элементарная компьютерная грамотность.
Техническое интервью
Продолжительность: от 30 до 45 минут
Проводится менеджером по персоналу, иногда в нем принимают участие до 6-8 других членов команды.
Возможен как формат один-на-один, так и групповое интервью. Основная цель этих встреч заключается в проведении углубленной оценки технических навыков заявителя. В зависимости от позиции кандидат также может встречаться с заинтересованными сторонами во всех департаментах.
Обед с командой
Чтобы кандидаты немного отдохнули от интервью и почувствовали себя немного комфортнее, часто в компании устраиваются неформальные разговоры. Это дает команде шанс увидеть, насколько человек подходит группе с точки зрения корпоративной культуры, а также возможность менеджеру по персоналу убедиться в том, что кандидат может спокойно общаться со своими коллегами вне работы.
Интервью на соответствие ценностям компании
Продолжительность: от 45 до 60 минут
Основная цель : убедиться, что кандидат понимает культуру компании и имеет конкретные примеры того, как нужно в компании реализовывать свои качества.
Кандидатура должна быть согласована со всеми людьми, с которыми человек проходил собеседование. Если все члены команды и рекрутер поддерживают ее, то любые сомнения, которые могут возникнуть и в дальнейшем негативно повлиять на команды, сводятся к минимуму.
Как Zappos.com применяет оценку основных ценностей?
Это не система зачет / незачет
Рекрутеры проверяют общее соответствие с культурой Zappos, но в данном случае нет каких-либо жестких условий для прохождения ассессмента или рейтинга. Основная идея заключается в том, что кандидат должен показать свое желание и готовность присоединиться к Zappos и участвовать в ее деятельности, которая направлена на развитие культуры и является естественной в соответствии с ценностями компании. Люди могут веселиться по-разному. Например, кто-то может не хотеть вести торжественное мероприятие, но ему должна нравиться сама идея того, что он участвует в процессе.
Процесс оценки
Во время интервью на соответствие ключевым ценностям рекрутер руководствуется Core Values Assessment, который он открывает на своем ноутбуке и выбирает 2-5 вопросов из каждой из 10 секций, которые он задает кандидату (различные вопросы соответствуют основным ценностям). Ответы кандидатов заносятся в соответствующие поля. Примечания предоставляются менеджеру по персоналу вместе с резюме и рекомендациями относительно того, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре. Идеальный рейтинг ответов составляет 4; пятерки в принципе невозможны, поскольку это означает, что нет возможностей для совершенствования (5 = полностью согласен, 1 = категорически не согласен)
Предупреждающие знаки
Пример вопроса для «заключения сделки»: готов ли заявитель провести время с коллегами вне работы? Zappos стирает грань между работой и игрой, и все, кто работает в этой семье, должны верить в концепцию. Это прописано в ценности №7: «Формирование позитивной команды и семейного духа». Кандидату должно быть комфортно от того, что все сотрудники регулярно взаимодействуют с коллегами за пределами офиса и в социальных сетях.
Как убедиться в том, что кандидат соответствует корпоративной культуре:
1. Не торопитесь!
Zappos понимает, что найм не того человека может иметь катастрофические последствия для компании, особенно если этот человек оказывается на том этапе, когда принимается следующее решение о том, кого нанять. Сотрудники, которые не соответствуют корпоративной культуре, «отравляют» организацию. Те, кто не верит в видение вашей компании или ценность той работы, которую выполняют остальные сотрудники, сами по себе могут распространять негатив, а с ним практически невозможно бороться. Поэтому в поиске подходящего человека не стоит торопиться.
2. Устраивайте дни открытых дверей
Когда кандидат приходит на интервью в компанию, проведите его по офису. Небольшая экскурсия позволит ему увидеть рабочую среду с близкого расстояния и принять индивидуальное решение относительно того, сможет ли он в такой среде работать.
3. Проверяйте готовность к собеседованию
Задавайте вопросы, которые позволяют проверить, насколько хорошо человек знаком с вашей компанией. Знает ли он что-нибудь об ее истории, миссии, успехах, проблемах и т.д.? Если кандидат в восторге от перспектив работы именно в вашей компании и знает о них, то это гарантия того, что он не просто ищет работу, а думает о карьерных и профессиональных возможностях.
4. Сделайте рекрутинг командной работой
Если вся команда одобряет кандидатуру заявителя, провал в найме нового сотрудника становится невероятным. Подлинная вера в нового человека будет транслироваться на всю команду, и она в некоторой степени поможет настроить всех на успех.
Чтобы убедиться в том, что заявитель не просто постарался проявиться перед «важными» людьми, рекрутинговая команда должна запрашивать обратную связь от всех, кто взаимодействует с кандидатом, вплоть до водителей корпоративных автобусов, администраторов. Нужно убедиться в том, что все мнения в отношении заявителя были последовательными.
5. Решение кандидата должно быть вашим решением
Открыто и честно говорите о том, что вы ожидаете, об условиях работы и любых потенциальных проблемах, связанных с позицией (отвлекающие факторы, новые системы и др.). Например, в Zappos не наблюдается особой гибкости в планировании, поэтому не должно быть сюрпризом, когда новый сотрудник чуть ли не с первого дня приступает к обучению. Также не должно быть сюрпризом, что условия работы в Zappos неспокойные.
6. Узнайте о препятствиях
Чем раньше вы узнаете о любом препятствии, тем меньше времени и ресурсов вы потратите на продолжение процесса найма. Три самые главные проблемы, препятствующие найму в Zappos: заявитель не хочет менять место жительства, общаться с коллегами в свободное время и его не устраивают компенсации (структура бонусов). Все это нужно обсуждать на начальном этапе, во время телефонного интервью, по крайней мере, в общих чертах.
7. Готовые вопросы = готовые ответы
Убедитесь в том, что вопросы, которые вы задаете, вынуждают кандидата делиться реальными примерами своего поведения на прошлом рабочем месте. Эта техника известна как поведенческое интервью, но Zappos применяет ее к основным ценностям. Компания выработала уникальный пул вопросов, которые кандидаты не слышали ранее, в дополнение к более стандартным вопросам. Эти вопросы помогают отличить людей, которые просто умеют говорить «правильные» вещи, от тех, кто продемонстрировал поведение, совпадающее с основными ценностями компании.
8. Убедитесь в том, что кандидат понимает ценности
Понимает ли кандидат важность ценностей компании? Есть ли у него идеи по улучшению производительности и развитию культуры, есть ли у него желание реализовывать идеи? Если вы хотите, чтобы ваша компания продолжала расти, вам нужны люди с желанием повышать свой уровень. Zappos считает, что основные ценности должны влиять на каждое решение, которое делает компания, поэтому важно использовать лучшим образом те идеи, которые предлагают люди.
9. Будьте открытыми
Сотрудники будут интерпретировать основные ценности по-разному. И проявлять их каждый будет по-разному и в разной степени. Все должны быть адаптированы к различным уровням энергии, юмора, скромности, непосредственности и т.д., которые есть у всех остальных. Адаптивность и открытость являются ключевыми факторами. Не нужно ожидать, что все будут комиками, но ищите такие лица, которые открыты для взаимодействия внутри коллектива и в подразделениях и в состоянии рассказать интересные особенности о должности и компании.
10. Соответствие корпоративной культуре необходимо, технические навыки - по усмотрению
В Zappos есть много позиций, на которые нанимают людей на основании специфики их личности. Технические требования сведены к минимуму, потому что люди могут обучиться навыкам в процессе работы. С кандидатами, не соответствующими культуре, невозможно ничего сделать, чтобы «исправить» положение. Конечно, многие позиции требуют технических навыков, но не менее важно, чтобы заявитель подходил компании еще и с точки зрения корпоративной культуры.
Перевод: Инга Хамми
Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены
У каждого человека, который занимается подбором персонала, в руках
есть маленький рычажок, отвечающий за эффективность.
Поскольку весь процесс подбора – это сбор информации, то необходимо увеличивать глубину ее сбора
в таких
точках сбора информации, как снятие вакансии с внутреннего
заказчика, проведение интервью, переговоры с кандидатом.
Впоследствии это повлияет на срок,
который кандидат проработает на своем
месте и его
успешность, ну и количество
нервов, потраченное на взаимодействие
людей друг с другом.
Компетенции и ценности
Еще я заметил
одну вещь. По мере
накопления опыта в этом
вопросе вера в модель
компетенций падала, так как она настроена на оценку
поведенческого шаблона, а не взаимодействия.
Представьте себе карниз, на котором
висят вертикальные жалюзи – они взаимодействуют друг с другом
только в самом
верху, что очень напоминает большинство организаций, в которых
сотрудники жалуются на руководителей.
Получается, что рекрутеру все больше нужно мыслить мерками организационной психологии, рабочей совместимости людей, а не моделями
компетенций. Предпосылками к таким
изменениям являются также множественные случаи переходов организаций в проектное
управление.
Рычажок
Если рычажок подбора повернуть в сторону
повышения эффективности – вырастут временные затраты. Сам процесс
должен быть серьезно продуман таким образом, чтобы рекрутеру и всей
организации не приходилось
тратить время на полуторачасовые
интервью. Также нужно учитывать необходимость увеличения вовлеченности кандидата, которому подходит компания после первого, второго или третьего этапов интервью. Вовлеченность будет расти только в том
случае, если он будет
сталкиваться с приемлемыми
для себя ценностями.
Видели реакцию восторженного после интервью человека: «Там такой классный руководитель!» Вот такой кандидат нам нужен в итоге, и мы его получим.
Снимаем позицию
Когда вы снимаете
позицию с линейного
руководителя, у вас
есть возможность понять, как он руководит
людьми, чего он ожидает
от другой
стороны при взаимодействии и вооружить
его правильными вопросами, чтобы он мог
это проверить. Эти вопросы
помогут сориентироваться, подойдет ему сотрудник или нет. На самом
деле, эти вопросы могут быть одинаковыми для всех руководителей, только вот приемлемые ответы могут быть очень разными.
Попробуйте модель, где руководитель спрашивает себя и дает
ответы, а потом
проверяет отношение кандидата к этим
вопросам:
Как ставятся задачи?
Как дается обратная связь?
Как контролируется исполнение?
Как руководитель мотивирует людей?
Это основная работа, которую проделывает руководитель каждый день, и в этом
отношении он должен
вести себя очень осознанно, то есть отдавать себе отчет в том,
что делает. Если эти
вещи переходят в осознанное
состояние, то их становится
гораздо проще проверить. И это
помогает развиваться руководителю.
Интервью по ценностям
В свою очередь, себе нужно оставить общие вопросы по опыту кандидата, который необходимо проверять рекомендациями и биографическим
интервью, а его
отношение к работе
и организации
мы проверим
ценностями. Если с опытом,
биографией и рекомендациями
по кандидату все более или менее понятно, то с ценностями
это не так.
Понимание этого вопроса очень разное во всех
организациях. Очень часто ценности превращают в корпоративные
компетенции, что приводит к вопросу
– какая же
разница между компетенцией и ценностью?
Компетенция – желаемый шаблон поведения, ценность – убеждение, которое предшествует действию. Очень легко запутаться, но в этом
вопросе надо разобраться. То, как вы хотите,
чтобы люди себя вели и то,
во что
они верят и как
они будут себя вести, может и будет
различаться. Ценности нельзя насаждать, их нужно
формировать со временем
– это продолжительный процесс, но они
могут изменяться, так как убеждения со временем
меняются у всех.
Чтобы понять, во что
верит человек, его нужно об этом
спросить:
Как, по его мнению, должна работать организация?
Как, по его мнению, должны взаимодействовать люди?
Как, по его мнению, руководитель должен работать с подчиненными?
Компании необходимо ориентироваться на персональные
ценности человека. Она зачастую
не обладает
менеджерским ресурсом, чтобы достучаться до каждого
человека и изменить
его ценности, поэтому рекрутеру надо искать кандидатов, подходящих под ценности конкретных руководителей.
Ценности и вовлеченность
Кстати, ценностное интервью также поможет вам понять, насколько будет вовлечен кандидат. Там, где изначальные представления кандидата совпадут с существующим
руководителем, будет высокая вовлеченность. Там, где не совпадут
– будет низкая. Ценности и подходы
к взаимодействию
могут отличаться от руководителя
к руководителю.
Нельзя также ожидать, что все люди в организации
будут «ценностно» одинаковыми, так как убеждения у всех
людей могут отличаться в зависимости
от множества
факторов, особенно в крупных
городах – на это
влияет миграция. Разная локация, социальный уровень, район города, профессия или убеждения кого-то
из членов
семьи – всё это может повлиять на убеждения
людей.
В итоге мы получаем,
что соответствие ценностям и комфорт,
а впоследствии
– результаты и длительность
работы сотрудников, сильно зависит от усилий
рекрутера в процессе
поиска персонала. Именно от рекрутеров
зависит, какие люди придут в организацию,
они делают очень важную работу, любите их за это.
Лайфак и Apple
И еще небольшой лайфхак для поиска работы. Когда вы видите организацию с ценностями в виде корпоративных компетенций, не связанных с продуктом – это, скорее всего, авторитарная компания. И это означает, что организация хочет, чтобы вы вели себя так, как прописано у них в ценностях. В качестве примера, чтобы понимать, как надо, зайдите на сайт Apple в раздел про ценности – у них превосходное понимание вопроса. Их ценности связаны с продуктом, что видно невооруженным глазом.
